Obalając mit neutralności

Caroline Criado-Perez w swojej książce “Niewidzialne kobiety. Jak dane tworzą świat skrojony pod mężczyzn” opisuje luki w danych, które sprawiają, że miejsca pracy oraz normy w nich panujące nie są dostosowane do realiów życia połowy ludzkości. Jedną z takich luk jest niedoszacowanie skali pracy opiekuńczej i domowej wykonywanej przez kobiety – globalnie kobiety wykonują ją średnio trzy razy więcej niż mężczyźni, a 90% osób samotnie wychowujących dzieci to kobiety. Czas wolny od pracy zawodowej jest w zdecydowanie mniejszym stopniu czasem wolnym od pracy. Przykład X dobrze obrazuje, że wyłączanie kobiet jest niekoniecznie planowane – po prostu nie myśli się o realiach ich życia oraz o tym, że mogą być one inne od realiów życia mężczyzn. I wcale nie trzeba wymagać działalności charytatywnej, żeby tak było.

Założenie, że życie można podzielić na dwie części – pracę w określonych godzinach i czas wolny – nadal ukryte jest w wielu aspektach funkcjonowania naszych organizacji. Standardowe godziny pracy są zupełnie nieskorelowane z czasem funkcjonowania szkół, żłobków, szpitali czy przychodni lekarskich oraz nie uwzględniają lokalizacji tych miejsc. W wielu organizacjach ciągle mylimy „pracowanie po godzinach” z efektywnością i zaangażowaniem. W tak zbudowanym miejscu pracy sukces jest łatwiej odnieść osobie, która jest w mniejszym stopniu obciążona obowiązkami związanymi z opieką nad dziećmi czy starszymi członkami rodziny – statystycznie taką osobą jest właśnie mężczyzna.

Brak elastyczności w sposobie wykonywania pracy oraz niewystarczające wsparcie pracy opiekuńczej to nadal jedne z większych barier w karierze dla kobiet. Ja w swoim otoczeniu znam kobiety – ekspertki w swoich dziedzinach – które przeszły z pełnej pracy etatowej do prowadzenia własnych działalności po urodzeniu dziecka. „Decyzja” podyktowana była tym, że ich organizacje nie dawały im wystarczającej elastyczności w czasie pracy – dopiero globalna pandemia wprowadziła możliwość zdalnej i bardziej elastycznej pracy na większą skalę. Jeśli jednak myślimy, że dzięki pandemii dysproporcje płci znikną to nie oszukujmy się – kobiety odczuły skutki pandemii bardziej niż mężczyźni (patrz: „Kobiety straciły najwięcej na Covid-19”). Kobiety wykonują teraz jeszcze więcej nieodpłatnej pracy opiekuńczej i domowej niż przed pandemią. Poza tym możliwość pracy zdalnej jest nadal ograniczona i dotyczy tylko bardziej uprzywilejowanej grupy osób, wykonujących pracę umysłową. Nie tylko to, jak zorganizowana jest praca nie jest „obiektywne” i „neutralne”. Kobiety często marzną w biurach, bo temperatura ustawiona jest pod „typowego” pracownika, czyli mężczyznę w garniturze.

Podstawowe praktyki HR również są stworzone pod mężczyzn. Proces rekrutacji czy zarządzanie talentami faworyzuje osoby, które wyżej oceniają swoje kompetencje. Globalnie mężczyźni uważają, że są znacznie mądrzejsi niż kobiety i mają tendencję do przeszacowania swoich umiejętności. Ogłoszenia o pracę zawierające długie listy wymaganego doświadczenia i kwalifikacji bez rozgraniczenia na to, co jest naprawdę wymagane, a co byłoby atutem, sprawia, że mniej kobiet aplikuje. Zresztą sam język często zniechęca – jak się odnaleźć w roli skoro poszukiwany jest „specjalista”, „dyrektor”, czy „koordynator”? Podobnie jest z ocenami pracowniczymi, które zazwyczaj zawierają element samooceny czy programy rozwoju talentu, na które trzeba się zgłosić.

Świetnie widać, jak „neutralność” polityk i procesów jest mitem kiedy organizacja zaczyna dobrze współpracować z sieciami pracowniczymi (ERGs – Employee Resource Groups), które skierowane są do kobiet, społeczności LGBTQ+, osób z niepełnosprawnościami czy innych marginalizowanych grup. Szybko okazuje się, jak standardowe rozwiązania nie są dostosowane do ich potrzeb – np. rozwój kariery po powrocie z urlopu rodzicielskiego, dostęp do opieki zdrowotnej dla partnerów i partnerek, czy też ogólna dostępność miejsc pracy (sieciami pracowniczymi oraz ich wsparciem zajmuje się ERGs Center by Diversity Hub). Criado-Perez pisze: Myślimy, że świat jest urządzony tak jak obecnie, bo tak właśnie jest „naturalnie”, „obiektywnie” i tak po prostu musi być. A to nieprawda. Świat, w którym żyjemy, wygląda, jak wygląda, bo kształtował się po to, by zaspokoić potrzeby nie człowieka w ogólności, ale jedynie bardzo określonego wariantu człowieka, jakim jest „typowy mężczyzna”.

Musi runąć mit neutralności, żebyśmy mogli projektować miejsca pracy, które funkcjonują dobrze dla wszystkich. Skorzystają na tym również mężczyźni, bo założenia na temat „typowego mężczyzny” są już przestarzałe. Jak to zrobić? James Baldwin napisał, że “Nie wszystko, z czym się mierzymy, można zmienić, ale nic nie można zmienić, dopóki się z tym nie zmierzymy”.

Jeśli odpowiadasz za lub masz wpływ na kształtowanie polityk / praktyk w organizacji albo zarządzasz zespołami:

1. Zauważ, że Twoje rozwiązania nie są obiektywne lub neutralne, ale oparte na założeniach na temat osób pracujących.
2. Weryfikuj te założenia i oceniaj proponowane rozwiązania poprzez pryzmat różnorodnych potrzeb. Konsultuj i zadbaj o różnorodność zespołu podejmującego ostateczne decyzje.
3. Buduj kulturę empatii i bezpieczeństwa psychologicznego tak, aby kobiety i inne grupy marginalizowane mogły mówić o swoich potrzebach.
4. Jeśli możesz, twórz elastyczne rozwiązania np. dotyczące pracy zdalnej.
5. Zbieraj feedback i regularnie monitoruj rezultaty – jak Twoje rozwiązania wpływają na różne grupy?
6. Wprowadzaj ulepszenia, jeśli wykryjesz jakiekolwiek dysproporcje.

Jeśli mamy tworzyć miejsca pracy, gdzie wszyscy będą mieli równe szanse i dostęp do możliwości – musimy jeszcze obalić mit merytokracji (wiara w to, że świat jest zasadniczo sprawiedliwy, a o sukcesie decydują zdolności i pracowitość). Nieświadome stereotypy, uprzedzenia, tendencyjność poznawcza (unconscious bias) to nadal kluczowe bariery dla rozwoju kariery kobiet. To już temat na kolejny artykuł, ale zachęcam do krytycznego przyglądania się rzeczywistości i zauważania nierówności w dostępie do możliwości oraz w wynikach różnych grup.

Artykuł został oryginalnie opublikowany w ramach akcji #RówniTeraz organizowanej przez Ofeminin, ForbesWomen oraz Global Compact Network Poland. Data publikacji 29.09.2021