Kompleksowe podejście do DEI w organizacji

Ponad połowa obywateli_ek Unii Europejskiej biorących udział w badaniu Eurobarometru w 2023 roku uważała, że dyskryminacja z uwagi na pochodzenie etniczne, kolor skóry, tożsamość płciową, oraz orientację psychospołeczną jest powszechna w ich kraju. 21% deklaruje, że osobiście doświadczyło dyskryminacji lub molestowania w ciągu ostatnich 12 miesięcy.   

Efektywne działania mające na celu zbudowanie sprawiedliwego oraz włączającego miejsca pracy to jednak nie wydarzenia, ale długoterminowe kompleksowe  działania prowadzące do systemowych zmian. 

Zacznijmy od tego, że nasze miejsca pracy nie są neutralne – polityki, procesy, oraz praktyki zostały stworzone uwzględniając potrzeby grup dominujących. Często nie widzimy, że employee experience w naszych organizacjach opiera się na wąskich założeniach na temat “idealnego” pracownika (forma męska jest tu intencjonalna). Te założenie nie są już prawdziwe dla różnorodnej grupy osób pracujących, a bazowanie na nich często nieintencjonalnie tworzy bariery. Na przykład, prosta praktyka organizowania spotkań w godzinach w których rodzice zawożą i odbierają dzieci z przedszkola nierównomiernie obciąża osoby odpowiedzialne za opiekę nad dziećmi.

Organizacje nie są również modelowymi merytokracjami, gdzie sukces i miejsce w hierarchii są wyłącznie pochodną kompetencji i wkładanej pracy. Badania społeczne oraz dostępne statystyki pokazują, że w Polsce na wyniki na rynku pracy wpływają takie cechy jak płeć, wiek, status rodzinny, rodzicielstwo, status zatrudnienia, poziom edukacji, orientacja seksualna lub tożsamość płciowa, niepełnosprawności, status zdrowotny, pochodzenie narodowe lub etniczne (1).

Mit neutralności sprawia, że do działań DEI podchodzimy z perspektywy “pomagania” różnym grupom marginalizowanym lepiej nawigować i wpasować się w standardy organizacji, które nie były stworzone dla nich. Dość zabawna wydaje się teraz anegdota o tym, że wczesne programy liderskie dla kobiet w Stanach Zjednoczonych obejmowały…. lekcję golfa. Niestety podejście fix the women wcale nie odeszło.

Mit merytokracji sprawia natomiast, że wierzymy, że “talent i ciężka praca sama się obroni”. Nie monitorujemy więc systemów związanych z zarządzaniem talentami, nie wyłapujemy ich tendencyjności (bias), nie identyfikujemy strukturalnych barier, które będą doprowadzały do i powielały nierówności, nie zapewniamy odpowiednich narzędzi, oraz nie budujemy kompetencji osób decyzyjnych. Co więc zrobić?

Organizacja to pewien system – składa się z wzajemnie powiązanych elementów, które jako całość realizują pewien cel lub cele. Zmiana w jednej części systemu wpłynie na resztę. Kompleksowe podejście do DEI, w przeciwieństwie do fragmentarycznego i powierzchownego działania, bierze pod uwagę cały system. Dlatego niezmiernie ważna jest dobra diagnoza stanu obecnego i działanie w oparciu o dane.

Przede wszystkim musimy zrozumieć ludzi którzy dla nas pracują i przyjrzeć się różnym elementom organizacyjnego systemu. Dopiero mając odpowiednie dane możemy określić priorytety, planować działania, określić wskaźniki, oraz mierzyć rezultaty. Podobnie jak w innych obszarach – czy CFO odpowiedzialny_a za finanse organizacji działa bez całościowego oglądu sytuacji? Jeśli tak, to na pewno nie działa efektywnie.

Na co zwracać uwagę zajmując się DEI? Kiedy przeprowadzam audyt praktyk, procesów i polityk pod kątem różnorodności, równości szans, oraz włączenia, używam całościowego modelu, który uwzględnia trzy obszary związane ze strategią organizacji:

• Fundament (m.in Wizja i Strategia, Pomiar i Odpowiedzialność)
• Twoi Ludzie (m.in Zarządzanie Talentami, Kultura Organizacji)
• Działania Zewnętrzne (m.in. Obsługa Klientów_ek, Komunikacja i Marketing)

Częstym nieporozumieniem jest ograniczanie DEI do trzech rodzajów działań – organizacji wydarzeń, prowadzenia szkoleń, czy rekrutacji. W ten sposób nie zbudujemy lepszego i bardziej sprawiedliwego miejsca pracy dla wszystkich osób pracujących. Musimy działać długoterminowo i kompleksowo czyli obejmując: wiele różnych elementów, uzupełniających się wzajemnie i składających na pewną całość.

Od czego zacząć? Jakich narzędzi potrzebujesz? Co jest największym wyzwaniem? Jak działać w oparciu o dane? Zapraszam na panel dyskusyjny na ten temat podczas Konferencji Diversity & Inclusion w biznesie 3 organizowanej przez Puls Biznesu, 6 czerwca 2024 roku w Warszawie.

1. Dr Kinga Wysieńska-Di Carlo (2023) Miarka za miarkę. Diagnoza i monitoring poziomów różnorodności i inkluzji. W: Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku. Przewodnik Praktyczny Dla Organizacji. Polski Instytut Praw Człowieka i Biznesu.

Artykuł został oryginalnie opublikowany w Strefie Wiedzy Pulsu Biznesu. Data publikacji 9.05.2024