About Maciek

This author has not yet filled in any details.
So far Maciek has created 4 blog entries.

Kompleksowe podejście do DEI w organizacji

Potrzeba długoterminowego działania

Ponad połowa obywateli_ek Unii Europejskiej biorących udział w badaniu Eurobarometru w 2023 roku uważała, że dyskryminacja z uwagi na pochodzenie etniczne, kolor skóry, tożsamość płciową, oraz orientację psychospołeczną jest powszechna w ich kraju. 21% deklaruje, że osobiście doświadczyło dyskryminacji lub molestowania w ciągu ostatnich 12 miesięcy.   

Efektywne działania mające na celu zbudowanie sprawiedliwego oraz włączającego miejsca pracy to jednak nie wydarzenia, ale długoterminowe kompleksowe  działania prowadzące do systemowych zmian. 

W tym artykule:

Mit neutralności i merytokracji

Zacznijmy od tego, że nasze miejsca pracy nie są neutralne – polityki, procesy, oraz praktyki zostały stworzone uwzględniając potrzeby grup dominujących. Często nie widzimy, że employee experience w naszych organizacjach opiera się na wąskich założeniach na temat “idealnego” pracownika (forma męska jest tu intencjonalna). Te założenie nie są już prawdziwe dla różnorodnej grupy osób pracujących, a bazowanie na nich często nieintencjonalnie tworzy bariery. Na przykład, prosta praktyka organizowania spotkań w godzinach w których rodzice zawożą i odbierają dzieci z przedszkola nierównomiernie obciąża osoby odpowiedzialne za opiekę nad dziećmi.

Organizacje nie są również modelowymi merytokracjami, gdzie sukces i miejsce w hierarchii są wyłącznie pochodną kompetencji i wkładanej pracy. Badania społeczne oraz dostępne statystyki pokazują, że w Polsce na wyniki na rynku pracy wpływają takie cechy jak płeć, wiek, status rodzinny, rodzicielstwo, status zatrudnienia, poziom edukacji, orientacja seksualna lub tożsamość płciowa, niepełnosprawności, status zdrowotny, pochodzenie narodowe lub etniczne (1).

Mit neutralności sprawia, że do działań DEI podchodzimy z perspektywy “pomagania” różnym grupom marginalizowanym lepiej nawigować i wpasować się w standardy organizacji, które nie były stworzone dla nich. Dość zabawna wydaje się teraz anegdota o tym, że wczesne programy liderskie dla kobiet w Stanach Zjednoczonych obejmowały…. lekcję golfa. Niestety podejście fix the women wcale nie odeszło.

Mit merytokracji sprawia natomiast, że wierzymy, że “talent i ciężka praca sama się obroni”. Nie monitorujemy więc systemów związanych z zarządzaniem talentami, nie wyłapujemy ich tendencyjności (bias), nie identyfikujemy strukturalnych barier, które będą doprowadzały do i powielały nierówności, nie zapewniamy odpowiednich narzędzi, oraz nie budujemy kompetencji osób decyzyjnych. Co więc zrobić?

Kompleksowe podejście do DEI

Organizacja to pewien system – składa się z wzajemnie powiązanych elementów, które jako całość realizują pewien cel lub cele. Zmiana w jednej części systemu wpłynie na resztę. Kompleksowe podejście do DEI, w przeciwieństwie do fragmentarycznego i powierzchownego działania, bierze pod uwagę cały system. Dlatego niezmiernie ważna jest dobra diagnoza stanu obecnego i działanie w oparciu o dane.

Przede wszystkim musimy zrozumieć ludzi którzy dla nas pracują i przyjrzeć się różnym elementom organizacyjnego systemu. Dopiero mając odpowiednie dane możemy określić priorytety, planować działania, określić wskaźniki, oraz mierzyć rezultaty. Podobnie jak w innych obszarach – czy CFO odpowiedzialny_a za finanse organizacji działa bez całościowego oglądu sytuacji? Jeśli tak, to na pewno nie działa efektywnie.

Na co zwracać uwagę zajmując się DEI? Kiedy przeprowadzam audyt praktyk, procesów i polityk pod kątem różnorodności, równości szans, oraz włączenia, używam całościowego modelu, który uwzględnia trzy obszary związane ze strategią organizacji:

  • Fundament (m.in Wizja i Strategia, Pomiar i Odpowiedzialność)
  • Twoi Ludzie (m.in Zarządzanie Talentami, Kultura Organizacji)
  • Działania Zewnętrzne (m.in. Obsługa Klientów_ek, Komunikacja i Marketing)

Częstym nieporozumieniem jest ograniczanie DEI do trzech rodzajów działań – organizacji wydarzeń, prowadzenia szkoleń, czy rekrutacji. W ten sposób nie zbudujemy lepszego i bardziej sprawiedliwego miejsca pracy dla wszystkich osób pracujących. Musimy działać długoterminowo i kompleksowo czyli obejmując: wiele różnych elementów, uzupełniających się wzajemnie i składających na pewną całość.

Od czego zacząć? Jakich narzędzi potrzebujesz? Co jest największym wyzwaniem? Jak działać w oparciu o dane? Zapraszam na panel dyskusyjny na ten temat podczas Konferencji Diversity & Inclusion w biznesie 3 organizowanej przez Puls Biznesu, 6 czerwca 2024 roku w Warszawie.

1. Dr Kinga Wysieńska-Di Carlo (2023) Miarka za miarkę. Diagnoza i monitoring poziomów różnorodności i inkluzji. W: Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku. Przewodnik Praktyczny Dla Organizacji. Polski Instytut Praw Człowieka i Biznesu.

Artykuł został oryginalnie opublikowany w Strefie Wiedzy Pulsu Biznesu. Data publikacji 9.05.2024

Kompleksowe podejście do DEI w organizacji2024-05-13T12:58:37+02:00

Anna, what are your salary expectations?

“Women don’t ask” myth

Now instead of answering, I always ask about the salary range for the position and decline to share my current earnings. I also explain my reasoning – in short not sharing salary range and asking about salary history contributes to the pay gap between men and women. It also disadvantages immigrants who are less likely to know what they could expect.

The reaction of a recruiter is a good first indication of the culture of the company they are hiring for. I typically consider roles related to Diversity, Equity, and Inclusion so this is critical for me. Only once, and actually, quite recently, the recruiter told me that she would not share the salary range and if women got lower salaries it was because they didn’t negotiate. Institute for Gender and Economy did a great job busting this myth in one of their podcast episodes Busted – Episode 8 – Myth – Women don’t negotiate. Also, the latest research debunks the “women don’t ask” myth and points to a more systemic bias in the gender pay gap. Check out: Surprising New Research on the Gender Pay Gap: Women Negotiate More Than Men, but Get Told No More Often.

In this post:

New rules on pay transparency in the EU

I only started requesting salary information later in my career when my position was already established, I had networks I could turn to for advice, and I had jobs I was happy with. In short, I had many advantages and I was privileged. But it shouldn’t really be on the candidate to ask about the salary range. That’s why the pay transparency directive recently introduced by the EU can be a real game changer. Among other things:

  • The new rules will make it compulsory for employers to inform job seekers about the starting salary or pay range of advertised positions, whether in the vacancy notice or ahead of the interview. Employers will also be prevented from asking candidates about their pay history.

The rationale is that women in the EU earn on average 13% less than men. Unequal pay puts us at greater risk of poverty and contributes to the EU’s pension pay gap, which in 2018 stood at around 30%. While a number of factors contribute to this difference, pay discrimination has been identified as one of the key obstacles to achieving gender pay equality.

Also, for the first time, intersectional discrimination (the combination of multiple forms of inequality or disadvantage, such as gender and ethnicity or sexuality) has been included in the scope of the new rules. The directive also contains provisions ensuring that the needs of workers with disabilities are taken into account. EU countries have now up to three years to adapt their national legislation to the new rules.

Call to action

For some employers, sharing the pay range of advertised positions has been a standard practice for a while. For the majority, it has not. Setting up fair job classification and compensation systems and being transparent about hiring salary ranges will help you reduce pay inequities across gender, ethnicity, sexual orientation, and other dimensions of diversity. It is a major step in designing a workplace that works for everyone. It will also enhance your recruitment process as many candidates don’t apply if there is no salary information.

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) work is ultimately about fixing unfair systems and this is just one example. To learn more about approaching DEI from this lens, check out my latest course – DEI Essentials.

 

Anna, what are your salary expectations?2023-08-24T12:03:40+02:00

A strong foundation: DEI Essentials

The need for a strong foundation

This example highlights the need for building a common understanding of foundational concepts and establishing a shared language. Equity and equality are two very different approaches to fairness!

To be effective in advancing DEI in the workplace, we also need clarity on the why and the how – why we do it, how we approach it, what the organizational practices related to DEI are, what behaviours are inclusive, and which areas we can influence. We must reflect on our experiences and explore what parts of our identity give us advantages and disadvantages. This will provide us with a strong foundation and enable us to approach DEI strategically.

In this post:

Introducing DEI Essentials

Not being sure where to start, what approach to take, whose responsibility it is, or how to do DEI right are common barriers to taking action. I developed DEI Essentials – an interactive and evidence-based e-learning course on Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) to help leaders and employees overcome these obstacles. I want to give as many people as possible practical knowledge so they can be more effective when introducing changes in the workplace, and be better at building organizations that work well for everyone.

My use of the word equity as opposed to equality is intentional. Recognizing how the workplaces were not designed with everyone in mind and understanding that there are systematic errors in how we treat people depending on what social group they belong to are fundamental mindset shifts that need to happen to do DEI work right. After an introductory module explaining the why of DEI, module two explores just that as we examine two myths about our workplaces:

  • Neutrality Myth – the belief that our workplaces are organized in an objective and neutral way,
  • Meritocracy Myth – the belief that our workplaces are meritocracies and people advance based on talent, effort, and performance – their merit.

In module three we dig deeper into core concepts including equity and contrast two ways an organization can approach issues in the workplace. Module four explores organizational practices and finally, the last module focuses on inclusive behaviours that make a difference. These are especially important if you are a manager as your behaviour impacts almost 50% of the feeling of inclusion for your team.

During the course, I define foundational concepts, debunk common misconceptions, and explore the latest research in the field with data from North America and Europe (including Poland). I share examples of organizational practices and individual behaviours that advance DEI and give you strategic frameworks you can use in your workplace.

Building foundational DEI capacities

While the main principles of DEI work apply to organizations anywhere in the world, this course has been tailored to the European audience. I have worked extensively with Canadian and European organizations, I can see clear patterns of differences and similarities.

To give you one example, in Poland, where I currently reside, only 3% of companies have a formal DEI strategy and 19% plan to create one. We need to develop foundational DEI capacities of leaders and employees to do better.

Check out DEI Essentials to build a strong foundation that organizes your knowledge and sets you up for success when implementing changes. Use coupon code foundationdei2023 to receive 20% off when signing up for the course in the next four weeks.

 

A strong foundation: DEI Essentials2023-06-26T12:45:32+02:00

Pride Month and the core of DEI work

Need for meaningful actions

It’s about how you hire and retain talent, how you design jobs, what benefits you offer, what kind of culture you build, how you develop and market your products and services, who you buy services from, and how you support the community, among other things.

Mistaking systemic DEI work with events and celebrations is especially visible during Pride month. Changing the company logo to a rainbow one and organizing celebrations in June, if not paired with meaningful actions that benefit LGBTQ+ employees and communities, misses the mark. Especially in the current political climate where there is so much anti-LGBTQ+ hate and little protection.

Workplace

In the context of a workplace, Lily Zheng did a fantastic job describing how to do Pride Month right and how “Your Rainbow Logo Doesn’t Make You an Ally“. Max Siegel explained quite succinctly what your LGBTQ+ team members might really want during and beyond Pride – feel safe telling a collegue about their partner, HR policies which explicitly include and protect them, hear “we recognise that your community are under threat and we commit to supporting you”.

The lack of safety is a reality for a lot of people and we need to understand it to be able to stand in solidarity with them. For example, Poland, where I currently reside, has recently been ranked by ILGA-Europe in their annual review of the human rights and situation of LGBTI people, as the worst of all European Union member states. The current Polish government is notorious for its homophobic and transphobic stance and some municipalities in the country went as far as to declare themselves as “LGBTQ-free zones”.

Changing systems

Celebration, visible support and education matter. Organizing and/or participating in Pride Month events and celebrations are important. My point is that by far this is not enough for creating a workplace that is inclusive for LGBTQ+ employees. Today’s most critical workplace challenges are about systems and effective DEI work focuses on changing systems that were not designed by everyone and with everyone in mind.

In this post:

Pride Month and the core of DEI work2023-06-13T10:04:32+02:00
Go to Top